Cada vez son más frecuentes las discriminaciones salariales en función del talento
Un dato que destacaron los responsables del estudio de Watson Wyatt es que cada vez más las compañías focalizan las subidas salariales fijas en aquellos empleados de mayor talento y que más pueden contribuir al desarrollo del negocio.
“Ya el año pasado venía siendo habitual que las empresas discriminaran los incrementos salariales en función del mérito, pero ahora se está potenciando y las empresas dirigen sus inversiones en capital humano donde más rentabilidad pueden obtener”, explicó María Martín.
No sólo dinero
Sin embargo, existe un problema. A las compañías españolas les cuesta cada vez más atraer y retener talentos dentro de la plantilla, situación que con la actual situación económica se está agudizando. Por ello, dijo Martín, las empresas, además de subir más los salarios a los trabajadores ‘más rentables’ para el negocio, se están viendo obligadas a recurrir a fórmulas de “compensación total”, incluyendo en sus ofertas salariales retribuciones variables y otros elementos beneficiosos para el trabajador.
La mayor parte de las retribuciones variables en función del desempeño se concentran en los puestos más influyentes para el negocio (dirección general, superior e intermedia) y, dentro de la retribución en especie para directivos, los coches de empresa, con un 97 por ciento de compañías que los otorgan, el teléfono móvil (95 por ciento) y la formación (91 por ciento), siguen siendo las concesiones “estrella”.
Vuelven las ‘stock options’
Más lejos se encuentran los cheques médicos gratuitos (la mitad de las empresas los ofrece), los cheques comida (46 por ciento), los préstamos a bajo interés (30) y los gastos de representación (12).Por su parte, los planes de ‘stock options’ para los empleados han perdido peso en los últimos años y se están quedando en “desuso”, según María Martín, aunque, en su opinión, en la actual situación económica podrían alzar el vuelo e incluirse en la oferta retributiva de las empresas durante los próximos años. Mientras estos planes decaen, la preocupación por los planes de previsión social, especialmente para los puestos directivos, está ganando terreno
martes, 23 de septiembre de 2008
jueves, 28 de agosto de 2008
Castilla-La Mancha apuesta por la industria y distribución
Durante el primer semestre de 2008, la industria fue el sector que mayor número de ofertas de trabajo presentó para Castilla-La Mancha, con un 21 por ciento del total de ofertas en la región. Distribución y logística fue el segundo más activo con el 18,5 por ciento, mientras que destaca el peso adquirido por el sector de energía con el 9,7 por ciento de las ofertas. La construcción pierde peso específico en comparación con los datos anuales de 2007, cuando en la región suponía el 20 por ciento del total de ofertas.
Los temporeros faenan este verano a pleno rendimiento en Cataluña
Los temporeros que llegan a Cataluña en verano para la campaña de la fruta, procedentes de España y otros países, trabajan ya a pleno rendimiento en el mes de más actividad. Entre mayo y agosto la mayor parte del trabajo se centra en Lleida, en la recogida de melocotón, nectarina, manzana y pera. A finales de mes, muchos se trasladarán a Girona, y la campaña se dará por terminada a mediados de octubre.La mayoría de los extranjeros proceden de Rumanía y Colombia, con un 60 y un 37 por ciento, respectivamente, seguidos muy a distancia por trabajadores llegados de Senegal (dos por ciento) y Mauritania (uno por ciento).
martes, 19 de agosto de 2008
Si me toca la lotería, ¿dejo de trabajar?
Un 72 por ciento de los españoles responde negativamente a esta pregunta. Eso sí, se gastarían el dinero en caprichos, inversiones y saldo de deudas. La cantidad de la que hablamos es de 200.000 euros
¿Qué harías si te tocaran 200.000 euros en la lotería? Hay quien apostaría por poner en marcha su propio negocio (el 18 por ciento de los consultados). Pero la gran mayoría (el 72 por ciento) afirma que continuaría trabajando, gastándose el dinero en caprichos, inversiones o deudas. Sólo el diez por ciento de los encuestados tendría la suerte de tomarse un año sabático.
Estos datos forman parte del ‘Estudio Anual Cátenon de Satisfacción Laboral y Calidad de Vida 2008’, que ha sido realizado por la filial española de Cátenon Worldwide Executive Search. En dicho documento también se señala que el 67 por ciento de los españoles no tendría ningún problema a la hora de irse a trabajar fuera de España si le surgiera una buena oportunidad profesional. Pero sólo el 17 por ciento se muestra partidario de residir fuera de nuestro país por más de tres años.
De los profesionales que se muestran dispuestos a emigrar, sólo el diez por ciento estaría de acuerdo con cobrar el mismo sueldo que en España. Frente a esta cifra, el 67 por ciento sostiene que tendría que cobrar un 50 por ciento más, como mínimo, para irse a trabajar fuera.
Así vemos que aunque los españoles siguen siendo de los trabajadores más reticentes de Europa a trasladarse de país por motivos de trabajo, la situación ha experimentado cambios notables. “España era antes un mercado de talento mucho más local que el resto de países de nuestro entorno, pero hoy en día se ha transformado para acercarse completamente a la tendencia que vemos en otros países en los que operamos”, explica la directora de Marketing de Cátenon en España, Cristina Villanova. “El ejecutivo español de alto nivel está ocupando plazas atractivas en países de la UE y muchas compañías españolas incorporan en sus cuadros a profesionales extranjeros, que se integran a la perfección”.
Dónde trabajar
El estudio de Cátenon señala a Europa como el destino favorito de los españoles que trabajarían fuera (elegido por el 64 por ciento de los consultados), seguido de EE.UU. (28). Reino Unido, Francia e Italia son los países favoritos dentro del Viejo Continente, por la cultura, las costumbres, la calidad de vida y que se trata de las zonas más importantes para su área profesional.
Otro de los puntos en los que incide el estudio es el de la satisfacción de los empleados con su puesto. Los resultados indican que el 62 por ciento de los trabajadores está satisfecho, existiendo un ocho por ciento de profesionales que se muestran descontentos con su situación.
¿Qué harías si te tocaran 200.000 euros en la lotería? Hay quien apostaría por poner en marcha su propio negocio (el 18 por ciento de los consultados). Pero la gran mayoría (el 72 por ciento) afirma que continuaría trabajando, gastándose el dinero en caprichos, inversiones o deudas. Sólo el diez por ciento de los encuestados tendría la suerte de tomarse un año sabático.
Estos datos forman parte del ‘Estudio Anual Cátenon de Satisfacción Laboral y Calidad de Vida 2008’, que ha sido realizado por la filial española de Cátenon Worldwide Executive Search. En dicho documento también se señala que el 67 por ciento de los españoles no tendría ningún problema a la hora de irse a trabajar fuera de España si le surgiera una buena oportunidad profesional. Pero sólo el 17 por ciento se muestra partidario de residir fuera de nuestro país por más de tres años.
De los profesionales que se muestran dispuestos a emigrar, sólo el diez por ciento estaría de acuerdo con cobrar el mismo sueldo que en España. Frente a esta cifra, el 67 por ciento sostiene que tendría que cobrar un 50 por ciento más, como mínimo, para irse a trabajar fuera.
Así vemos que aunque los españoles siguen siendo de los trabajadores más reticentes de Europa a trasladarse de país por motivos de trabajo, la situación ha experimentado cambios notables. “España era antes un mercado de talento mucho más local que el resto de países de nuestro entorno, pero hoy en día se ha transformado para acercarse completamente a la tendencia que vemos en otros países en los que operamos”, explica la directora de Marketing de Cátenon en España, Cristina Villanova. “El ejecutivo español de alto nivel está ocupando plazas atractivas en países de la UE y muchas compañías españolas incorporan en sus cuadros a profesionales extranjeros, que se integran a la perfección”.
Dónde trabajar
El estudio de Cátenon señala a Europa como el destino favorito de los españoles que trabajarían fuera (elegido por el 64 por ciento de los consultados), seguido de EE.UU. (28). Reino Unido, Francia e Italia son los países favoritos dentro del Viejo Continente, por la cultura, las costumbres, la calidad de vida y que se trata de las zonas más importantes para su área profesional.
Otro de los puntos en los que incide el estudio es el de la satisfacción de los empleados con su puesto. Los resultados indican que el 62 por ciento de los trabajadores está satisfecho, existiendo un ocho por ciento de profesionales que se muestran descontentos con su situación.
Los funcionarios están desmotivados
La falta de motivación y de ánimos para desempeñar su trabajo es el mal común de casi un 84 por ciento de los funcionarios de la Administración. Además, un 61 por ciento de ellos no encuentra un ambiente ‘confortable’ y ‘facilitador’ para el desarrollo de su profesión.
Los datos se extraen de un estudio que ha sido difundido por el colectivo de los Técnicos del Ministerio de Hacienda (GESTHA). En el documento se destaca que las dificultades que enfrenten los funcionarios para ejercitar su profesión, están agravadas por un ambiente enrarecido y falta de organización. De este modo, el 44 por ciento de los consultados cree que el entorno laboral en el que trabajan es “individualista” y “competitivo” por los prejuicios, la envidia y los conflictos personales.
El individualismo se traduce en la ausencia de libertad para poder expresarse adecuadamente, hasta el punto de que el 70 por ciento de los funcionarios lamenta no tener la libertad para poder expresar sus opiniones genuinas y el 78,5 por ciento cree que la Administración no aprecia ni la iniciativa ni la independencia de sus trabajadores en la toma de decisiones.
Los datos se extraen de un estudio que ha sido difundido por el colectivo de los Técnicos del Ministerio de Hacienda (GESTHA). En el documento se destaca que las dificultades que enfrenten los funcionarios para ejercitar su profesión, están agravadas por un ambiente enrarecido y falta de organización. De este modo, el 44 por ciento de los consultados cree que el entorno laboral en el que trabajan es “individualista” y “competitivo” por los prejuicios, la envidia y los conflictos personales.
El individualismo se traduce en la ausencia de libertad para poder expresarse adecuadamente, hasta el punto de que el 70 por ciento de los funcionarios lamenta no tener la libertad para poder expresar sus opiniones genuinas y el 78,5 por ciento cree que la Administración no aprecia ni la iniciativa ni la independencia de sus trabajadores en la toma de decisiones.
miércoles, 6 de agosto de 2008
No dejamos el trabajo ni en vacaciones
Según una encuesta, seis de cada diez trabajadores españoles no ‘deja del todo’ su puesto y durante los días de descanso revisa correos y mensajes telefónicos
Seis de cada diez trabajadores españoles no logra desconectar durante las vacaciones y realiza tareas laborales, según se desprende de una encuesta elaborada en toda Europa, EE.UU. y Canadá.
En concreto, el 32 por ciento de los trabajadores de nuestro país asegura que nunca deja de trabajar, mientras que el 28 dice que ocasionalmente revisa correos electrónicos y mensajes telefónicos, el 21 por ciento asegura que en vacaciones sólo está disponible para emergencias y el 20 señala que no hace nada durante las vacaciones. Por países, los empleados de Francia y España son los que más trabajan durante sus días de descanso. En cambio, los empleados de Holanda, Gran Bretaña y Alemania desconectan más fácilmente.
Según los expertos, en nuestro país las empresas deberían concienciar a sus trabajadores para que descansen lo máximo posible durante sus vacaciones, con el objetivo de que puedan regresar al trabajo renovados, relajados y listos para volver a comenzar.
Sólo el 12 por ciento de los españoles trabaja a tiempo parcial
A pesar de que el peso de este tipo de trabajo en el mercado laboral se ha incrementado notablemente en los últimos diez años, sólo el 12 por ciento de los españoles trabaja a tiempo parcial, según datos de Eurostat recogidos por el Instituto de Estudios Económicos (IEE).
Así, España se mantiene muy por debajo de la media de la UE-27 y de la eurozona, donde trabajan a tiempo parcial el 18,1 por ciento de los ciudadanos y el 19,5, respectivamente. De hecho, la mayor parte de los países de la UE ha experimentado un aumento continuado del empleo a tiempo parcial durante los últimos años.
Según el IEE, este incremento se debe a la creciente incorporación de la mujer al mercado laboral buscando fórmulas flexibles para compaginar la vida profesional con la familiar, así como al incremento de la flexibilidad en la organización del trabajo en la industria y al crecimiento del sector servicios en el empleo.
La mayor relevancia del empleo a tiempo parcial corresponde, con gran distancia, a los Países Bajos, donde casi la mitad del trabajo lo es a tiempo parcial, seguido de Alemania.
Así, España se mantiene muy por debajo de la media de la UE-27 y de la eurozona, donde trabajan a tiempo parcial el 18,1 por ciento de los ciudadanos y el 19,5, respectivamente. De hecho, la mayor parte de los países de la UE ha experimentado un aumento continuado del empleo a tiempo parcial durante los últimos años.
Según el IEE, este incremento se debe a la creciente incorporación de la mujer al mercado laboral buscando fórmulas flexibles para compaginar la vida profesional con la familiar, así como al incremento de la flexibilidad en la organización del trabajo en la industria y al crecimiento del sector servicios en el empleo.
La mayor relevancia del empleo a tiempo parcial corresponde, con gran distancia, a los Países Bajos, donde casi la mitad del trabajo lo es a tiempo parcial, seguido de Alemania.
lunes, 4 de agosto de 2008
La crisis cambia las inquietudes laborales
El sueldo se convierte en el factor más valorado para mantenerse en un puesto, en detrimento de otros como la formación o la flexibilidad.
No cabe duda que una situación de crisis como la que atraviesa nuestra economía cambia la filosofía con que cada ciudadano se enfrenta a su vida laboral. Un reciente estudio de la empresa holandesa de recursos humanos Randstad revela que factores como la formación o la evolución profesional han pasado a un segundo plano en favor de una actitud mucho más conservadora. Así, siete de cada diez trabajadores consideran que tener un sueldo competitivo es el aspecto laboral más importante.
Cuando el estudio trata de desentrañar las distintas variables que pueden retener a un empleado en su puesto, concluye que lo más importante para los trabajadores es tener un sueldo competitivo, concretamente así lo afirma un 72 por ciento de los encuestados, mientras que otras variables pierden importancia.
Una de las cuestiones que con más evidencia constata este cambio de tendencia es el hecho de que dos de cada tres trabajadores estima que desempeñar un empleo que les satisfaga es importante, pero este indicador disminuye cuatro puntos respecto a la opinión de hace dos años.
También se ha producido un notable descenso a la hora de valorar aspectos como la importancia que tienen los compañeros, realizar un trabajo desafiante o trabajar en una compañía con una ética similar a la del trabajador.
La estabilidad laboral se perfila como otro de los factores más valorados. Los profesionales encuestados creen que no es un buen momento para cambiar de trabajo. Así, el 60 por ciento de los trabajadores y de los jefes tiene previsto quedarse en su actual empleo.
En cuanto a la satisfacción de los empleados, en los últimos dos años, ha aumentado respecto al número de horas trabajadas, dado que el 50 por ciento está contento, un 12 por ciento más que en 2006. El 40 por ciento está satisfecho también con la oportunidad de aprender algo nuevo (un 13 por ciento más que hace un año), el 38 por ciento está contento con la cantidad de trabajo que puede manejar (ocho) y el 29 por ciento está conforme con el nivel de compensación que recibe por su trabajo (ocho).
Sin embargo, la satisfacción sigue siendo mucho más alta entre los jefes que entre los empleados, entre ocho y 15 puntos de diferencia según las cuestiones. También es reseñable el dato de que el 30 por ciento de los trabajadores pensaba que motivar y retener a la plantilla era lo más importante. Hoy esa cifra desciende hasta el 22 por ciento y en la primera posición de los retos del entorno laboral se sitúa contratar a los empleados adecuados.
No cabe duda que una situación de crisis como la que atraviesa nuestra economía cambia la filosofía con que cada ciudadano se enfrenta a su vida laboral. Un reciente estudio de la empresa holandesa de recursos humanos Randstad revela que factores como la formación o la evolución profesional han pasado a un segundo plano en favor de una actitud mucho más conservadora. Así, siete de cada diez trabajadores consideran que tener un sueldo competitivo es el aspecto laboral más importante.
Cuando el estudio trata de desentrañar las distintas variables que pueden retener a un empleado en su puesto, concluye que lo más importante para los trabajadores es tener un sueldo competitivo, concretamente así lo afirma un 72 por ciento de los encuestados, mientras que otras variables pierden importancia.
Una de las cuestiones que con más evidencia constata este cambio de tendencia es el hecho de que dos de cada tres trabajadores estima que desempeñar un empleo que les satisfaga es importante, pero este indicador disminuye cuatro puntos respecto a la opinión de hace dos años.
También se ha producido un notable descenso a la hora de valorar aspectos como la importancia que tienen los compañeros, realizar un trabajo desafiante o trabajar en una compañía con una ética similar a la del trabajador.
La estabilidad laboral se perfila como otro de los factores más valorados. Los profesionales encuestados creen que no es un buen momento para cambiar de trabajo. Así, el 60 por ciento de los trabajadores y de los jefes tiene previsto quedarse en su actual empleo.
En cuanto a la satisfacción de los empleados, en los últimos dos años, ha aumentado respecto al número de horas trabajadas, dado que el 50 por ciento está contento, un 12 por ciento más que en 2006. El 40 por ciento está satisfecho también con la oportunidad de aprender algo nuevo (un 13 por ciento más que hace un año), el 38 por ciento está contento con la cantidad de trabajo que puede manejar (ocho) y el 29 por ciento está conforme con el nivel de compensación que recibe por su trabajo (ocho).
Sin embargo, la satisfacción sigue siendo mucho más alta entre los jefes que entre los empleados, entre ocho y 15 puntos de diferencia según las cuestiones. También es reseñable el dato de que el 30 por ciento de los trabajadores pensaba que motivar y retener a la plantilla era lo más importante. Hoy esa cifra desciende hasta el 22 por ciento y en la primera posición de los retos del entorno laboral se sitúa contratar a los empleados adecuados.
lunes, 28 de julio de 2008
Los empleados, cada vez más solidarios
Las acciones sociales permiten que los trabajadores aumenten su compromiso con la empresa. Además, a través de ellas se consigue desarrollar en la plantilla ciertas habilidades, como la de liderazgo o el trabajo en equipo
Voluntariado corporativo, empresarial, de los empleados... Recibe muchos nombres, pero siempre con una única idea: promover la responsabilidad social en la compañía y motivar a los trabajadores para desarrollar actividades de carácter solidario, algo a lo que se suman cada vez más entidades. Y no hace falta más que echar mano de los datos para darse cuenta de ello, pues es casi el 40 por ciento de las grandes empresas el que desarrolla con sus empleados actividades de voluntariado.
Como señala la Obra Social la Caixa en su Guía para promover el voluntariado desde la empresa, se trata de acciones que la empresa pone en marcha a través de sus trabajadores, e incluso de sus familiares, con el objetivo de fomentar el desarrollo social, cultural, educativo, etc. Así, los intereses humanos y profesionales de los trabajadores y las necesidades de la comunidad en la que la compañía desarrolla su actividad se unen a su estrategia de negocio. ¿Qué obtienen los empleados con ello? Sobre todo, el fomento del sentimiento de solidaridad y sensibilización hacia los problemas sociales. Pero también motivación por el trabajo, ya que cuentan con nuevas expectativas y, al ser acciones muy valoradas, un mayor nivel de autoestima, que se deja ver en su actividad.
Se rompe, así, la barrera de lo puramente profesional para invadir otro campo: el social. A través de las iniciativas de carácter social los empleados se mueven en otro campo en el que también se les permite ser creativos y tener iniciativas, a la vez que desarrollan el trabajo en equipo, mejorando así la relación entre unos y otros e incluso entre departamentos. Es más, estas acciones permiten en ocasiones que los empleados de la compañía ya jubilados continúen vinculados a ésta.
Identificados
Además, el voluntariado corporativo permite descubrir nuevas aptitudes en los empleados, algo de lo que también puede servirse la entidad. Y es que a través de acciones sociales puede potenciar en su plantilla habilidades de liderazgo y de trabajo en equipo.
Asimismo, a través del voluntariado la empresa puede reducir los riesgos ligados al estrés, ya que permite que el empleado trabaje en ámbitos diferentes al cotidiano. Es decir, se mejora el clima laboral y se potencia el sentimiento de compromiso. El volun-tariado ha pasado, por tanto, de ser algo de moda a constituir una pieza clave del éxito de la compañía.
Una nueva forma de gestión
Las grandes empresas son las más propensas a desarrollar actividades de voluntariado
“Tener ganas y disponibilidad”. Así es como resumen desde la Fundación Chandra la esencia del voluntariado corporativo. Porque, a pesar de que no está de más contar con una formación previa, no es imprescindible, como tampoco lo es tener unas aptitudes concretas. “La entidad donde desarrollemos nuestra labor se encargará de nuestra formación, adecuada a su tipo de programas”, subrayan desde el citado organismo.
Se trata, en definitiva, de “una forma de entender la gestión integral de la empresa” que, a su vez, toca diferentes aspectos de la entidad, desde la gestión de personas hasta el medio ambiente, pasando por las relaciones con los clientes. Y uno de los ámbitos en los que más repercuten las acciones voluntarias es, precisamente en la actitud del equipo directivo. En este sentido, desde la Fundación Chandra reconocen que “las empresas cotizadas y las de cierto tamaño o internacionales son las que más han desarrollado la responsabilidad social; el sector de las pymes es el que tiene un mayor trabajo por delante”.
Un abanico de posibilidades
En la actualidad, las empresas cuentan con una amplia gama de ofertas a la hora de emprender acciones de voluntariado. “Es muy frecuente organizar jornadas o días de voluntariado, donde la plantilla puede participar en diferentes actividades solidarias”, señalan desde la Fundación Chandra.
Este mismo organismo lo ejem-plifica con las experiencias de algunas empresas. Es el caso de lo que hace el Grupo VIPS, que “facilita la acogida e incorporación de las personas inmigrantes contratadas en sus países de origen cuando llegan a España”, y lo hace a través del programa ‘Brazos Abiertos’.
Esto es lo que se llama voluntariado interno. Sin embargo, otras entidades optan por los acuerdos con ONG para llevar a cabo acciones de voluntariado, que en este caso se adaptan a las características específicas de la plantilla o, incluso, a los recursos con los que cuente la empresa. Los programas ‘Junior Achievement’ de BBVA y ‘Hombres Nuevos’ de Accenture son sólo un ejemplo. No obstante, la primera entidad también cuenta con una oficina de voluntarios en la que colaboran como voluntarias trabajadores prejubi-lados de la propia entidad.
¿Qué tipo de voluntariado es el más conveniente? Como señalan desde la Fundación Chandra, “la clave está en buscar la opción que se adecua a nuestros intereses”.
Diferentes fórmulas, un único objetivo
Las acciones de voluntariado pueden desarrollarse a través de diferentes métodos. Las aportaciones de cada uno a la empresa son muchas, pues depende de los aspectos que se potencien con ellas. La empresa es la que toma la última decisión
La innovación también forma parte de los programas de acción social que ponen en marcha las empresas. Y es que son muchas las formas que en ellas puede adoptar el voluntariado corporativo y que la Obra Social la Caixa recoge en su ‘Guía para promover el voluntariado desde la empresa’. Una es la llamada bancos de tiempo, a través de la cual los trabajadores dedican parte de su jornada laboral a actividades voluntarias. El tiempo dedicado, en este caso, puede variar, pagándosele siempre al empleado como si se tratara de una actividad comprendida en su horario habitual de trabajo. Esta fórmula permite a la compañía cuantificar el tiempo dedicado por el empleado en este tipo de tareas.
Cuando el tiempo dedicado al voluntariado es de una o varias jornadas al año, pasa a llamarse días de voluntariado, una fórmula elegida especialmente por grandes multinacionales, ya que potencia la cultura corporativa solidaria entre los empleados, a la vez que fomenta el trabajo en equipo. Relacionada con esta fórmula están también los actos participativos, acciones puntuales organizadas por la compañía para que sus empleados participen en campañas solidarias concretas, tanto solos como junto a familiares o amigos. Por su parte, a través del ‘outdoor’ solidario (actividades fuera de la empresa) la entidad desarrolla tareas de voluntariado fuera del centro de trabajo.
Un método que está adquiriendo cada vez más importancia, a pesar de estar relacionado con los bancos de tiempo, es el permiso por servicio social. En este caso, la compañía deja que un organismo sea el encargado de organizar las actividades voluntarias. Así, gracias al apoyo profesional con el que se cuenta en esta opción, se consiguen desarrollar competencias en los empleados y, a su vez, motivarlos.
También entran en juego otras organizaciones en el voluntariado profesional, a través del cual la compañía cuenta con el apoyo de organismos, sobre todo ONG. Otras fórmulas son el ‘matching’ individual o apoyo a iniciativas, que suponen la creación de campos de trabajo que permiten potenciar el lado más humano de la plantilla, las contribuciones y donaciones y la creación de mecanismos dentro de la empresa dedicados al voluntariado.
En equipo
Existen dos modalidades de voluntariado en los que se potencia especialmente el trabajo en equipo. Es el caso de los proyectos grupales, donde se crea un espacio en el que el trabajador voluntario desarrolla actividades con sus compañeros, siempre lejos de la competitividad que viene asociada al entorno laboral. Del mismo modo, el ‘matched giving’ o colaboración compartida fomenta el trabajo con compañeros, al ofrecer una donación económica equivalente a lo que reúnan los trabajadores para ayudar a una ONG. No obstante, cada trabajador que forme parte de la entidad que lleve a cabo estas iniciativas tiene libertad para elegir la cantidad que aportará para ayudar, por lo que las diferencias entre unos y otros pueden ser notables.
Aunque también puede ser la compañía la que determine la cantidad que debe destinarse, como recaudar los céntimos de las nóminas de toda la plantilla para un proyecto o, incluso, dedicar a este fin el sueldo de toda una jornada laboral de cada empleado.
Voluntariado corporativo, empresarial, de los empleados... Recibe muchos nombres, pero siempre con una única idea: promover la responsabilidad social en la compañía y motivar a los trabajadores para desarrollar actividades de carácter solidario, algo a lo que se suman cada vez más entidades. Y no hace falta más que echar mano de los datos para darse cuenta de ello, pues es casi el 40 por ciento de las grandes empresas el que desarrolla con sus empleados actividades de voluntariado.
Como señala la Obra Social la Caixa en su Guía para promover el voluntariado desde la empresa, se trata de acciones que la empresa pone en marcha a través de sus trabajadores, e incluso de sus familiares, con el objetivo de fomentar el desarrollo social, cultural, educativo, etc. Así, los intereses humanos y profesionales de los trabajadores y las necesidades de la comunidad en la que la compañía desarrolla su actividad se unen a su estrategia de negocio. ¿Qué obtienen los empleados con ello? Sobre todo, el fomento del sentimiento de solidaridad y sensibilización hacia los problemas sociales. Pero también motivación por el trabajo, ya que cuentan con nuevas expectativas y, al ser acciones muy valoradas, un mayor nivel de autoestima, que se deja ver en su actividad.
Se rompe, así, la barrera de lo puramente profesional para invadir otro campo: el social. A través de las iniciativas de carácter social los empleados se mueven en otro campo en el que también se les permite ser creativos y tener iniciativas, a la vez que desarrollan el trabajo en equipo, mejorando así la relación entre unos y otros e incluso entre departamentos. Es más, estas acciones permiten en ocasiones que los empleados de la compañía ya jubilados continúen vinculados a ésta.
Identificados
Además, el voluntariado corporativo permite descubrir nuevas aptitudes en los empleados, algo de lo que también puede servirse la entidad. Y es que a través de acciones sociales puede potenciar en su plantilla habilidades de liderazgo y de trabajo en equipo.
Asimismo, a través del voluntariado la empresa puede reducir los riesgos ligados al estrés, ya que permite que el empleado trabaje en ámbitos diferentes al cotidiano. Es decir, se mejora el clima laboral y se potencia el sentimiento de compromiso. El volun-tariado ha pasado, por tanto, de ser algo de moda a constituir una pieza clave del éxito de la compañía.
Una nueva forma de gestión
Las grandes empresas son las más propensas a desarrollar actividades de voluntariado
“Tener ganas y disponibilidad”. Así es como resumen desde la Fundación Chandra la esencia del voluntariado corporativo. Porque, a pesar de que no está de más contar con una formación previa, no es imprescindible, como tampoco lo es tener unas aptitudes concretas. “La entidad donde desarrollemos nuestra labor se encargará de nuestra formación, adecuada a su tipo de programas”, subrayan desde el citado organismo.
Se trata, en definitiva, de “una forma de entender la gestión integral de la empresa” que, a su vez, toca diferentes aspectos de la entidad, desde la gestión de personas hasta el medio ambiente, pasando por las relaciones con los clientes. Y uno de los ámbitos en los que más repercuten las acciones voluntarias es, precisamente en la actitud del equipo directivo. En este sentido, desde la Fundación Chandra reconocen que “las empresas cotizadas y las de cierto tamaño o internacionales son las que más han desarrollado la responsabilidad social; el sector de las pymes es el que tiene un mayor trabajo por delante”.
Un abanico de posibilidades
En la actualidad, las empresas cuentan con una amplia gama de ofertas a la hora de emprender acciones de voluntariado. “Es muy frecuente organizar jornadas o días de voluntariado, donde la plantilla puede participar en diferentes actividades solidarias”, señalan desde la Fundación Chandra.
Este mismo organismo lo ejem-plifica con las experiencias de algunas empresas. Es el caso de lo que hace el Grupo VIPS, que “facilita la acogida e incorporación de las personas inmigrantes contratadas en sus países de origen cuando llegan a España”, y lo hace a través del programa ‘Brazos Abiertos’.
Esto es lo que se llama voluntariado interno. Sin embargo, otras entidades optan por los acuerdos con ONG para llevar a cabo acciones de voluntariado, que en este caso se adaptan a las características específicas de la plantilla o, incluso, a los recursos con los que cuente la empresa. Los programas ‘Junior Achievement’ de BBVA y ‘Hombres Nuevos’ de Accenture son sólo un ejemplo. No obstante, la primera entidad también cuenta con una oficina de voluntarios en la que colaboran como voluntarias trabajadores prejubi-lados de la propia entidad.
¿Qué tipo de voluntariado es el más conveniente? Como señalan desde la Fundación Chandra, “la clave está en buscar la opción que se adecua a nuestros intereses”.
Diferentes fórmulas, un único objetivo
Las acciones de voluntariado pueden desarrollarse a través de diferentes métodos. Las aportaciones de cada uno a la empresa son muchas, pues depende de los aspectos que se potencien con ellas. La empresa es la que toma la última decisión
La innovación también forma parte de los programas de acción social que ponen en marcha las empresas. Y es que son muchas las formas que en ellas puede adoptar el voluntariado corporativo y que la Obra Social la Caixa recoge en su ‘Guía para promover el voluntariado desde la empresa’. Una es la llamada bancos de tiempo, a través de la cual los trabajadores dedican parte de su jornada laboral a actividades voluntarias. El tiempo dedicado, en este caso, puede variar, pagándosele siempre al empleado como si se tratara de una actividad comprendida en su horario habitual de trabajo. Esta fórmula permite a la compañía cuantificar el tiempo dedicado por el empleado en este tipo de tareas.
Cuando el tiempo dedicado al voluntariado es de una o varias jornadas al año, pasa a llamarse días de voluntariado, una fórmula elegida especialmente por grandes multinacionales, ya que potencia la cultura corporativa solidaria entre los empleados, a la vez que fomenta el trabajo en equipo. Relacionada con esta fórmula están también los actos participativos, acciones puntuales organizadas por la compañía para que sus empleados participen en campañas solidarias concretas, tanto solos como junto a familiares o amigos. Por su parte, a través del ‘outdoor’ solidario (actividades fuera de la empresa) la entidad desarrolla tareas de voluntariado fuera del centro de trabajo.
Un método que está adquiriendo cada vez más importancia, a pesar de estar relacionado con los bancos de tiempo, es el permiso por servicio social. En este caso, la compañía deja que un organismo sea el encargado de organizar las actividades voluntarias. Así, gracias al apoyo profesional con el que se cuenta en esta opción, se consiguen desarrollar competencias en los empleados y, a su vez, motivarlos.
También entran en juego otras organizaciones en el voluntariado profesional, a través del cual la compañía cuenta con el apoyo de organismos, sobre todo ONG. Otras fórmulas son el ‘matching’ individual o apoyo a iniciativas, que suponen la creación de campos de trabajo que permiten potenciar el lado más humano de la plantilla, las contribuciones y donaciones y la creación de mecanismos dentro de la empresa dedicados al voluntariado.
En equipo
Existen dos modalidades de voluntariado en los que se potencia especialmente el trabajo en equipo. Es el caso de los proyectos grupales, donde se crea un espacio en el que el trabajador voluntario desarrolla actividades con sus compañeros, siempre lejos de la competitividad que viene asociada al entorno laboral. Del mismo modo, el ‘matched giving’ o colaboración compartida fomenta el trabajo con compañeros, al ofrecer una donación económica equivalente a lo que reúnan los trabajadores para ayudar a una ONG. No obstante, cada trabajador que forme parte de la entidad que lleve a cabo estas iniciativas tiene libertad para elegir la cantidad que aportará para ayudar, por lo que las diferencias entre unos y otros pueden ser notables.
Aunque también puede ser la compañía la que determine la cantidad que debe destinarse, como recaudar los céntimos de las nóminas de toda la plantilla para un proyecto o, incluso, dedicar a este fin el sueldo de toda una jornada laboral de cada empleado.
lunes, 21 de julio de 2008
Ley de Igualdad... ¿para qué te quiero?
Un año después de que la normativa haya entrado en vigor, Adecco ha analizado su efecto en las empresas desde una perspectiva peculiar: la de las directivas. Y los resultados no dejan lugar a dudas: queda mucho por hacer
Dicen por ahí que las normas están para incumplirlas. Y parece que con la Ley de Igualdad es eso lo que ha ocurrido. Al menos, si se ve desde la perspectiva de las directivas españolas. Y es que, según la ‘2ª encuesta a directivas de grandes empresas españolas’ de Adecco, la mayoría de las ejecutivas (el 76,6 por ciento) no ha notado ninguna mejoría en su empresa tras la aprobación de esta normativa. Tan sólo un 5,2 por ciento considera que ha habido algún cambio relacionado con medidas de igualdad o conciliación en la compañía para la que trabaja.
Y ahí no acaba la cosa. La falta de resultados también está presente en las perspectivas de futuro de las directivas. De hecho, el 81,82 por ciento de ellas cree que la Ley de Igualdad no contribuirá a facilitar su promoción laboral. Sí lo cree, en cambio, un 18,2 por ciento.
El futuro
No obstante, la visión que ofrece este colectivo acerca de la citada norma es, simplemente, la de una medida que tendrá efecto a la larga, pero sólo como método para sensibilizar a las empresas. Eso es lo que opina el 69,7 por ciento de las ejecutivas, si bien las hay que ponen en duda la eficacia de esta ley (19,8) y otras que defienden que tendrá efectos positivos en las compañías (10,5). Tal vez pueda influir en estas opiniones el hecho de que la mayoría de las directivas reconoce que su empresa aún no cuenta con un plan de igualdad, si bien es cierto que no todas están obligadas a implantarlo. En este sentido, sólo el 14,3 por ciento de las ejecutivas españolas encuestadas por Adecco reconoce que su compañía tiene un plan de igualdad.
Aún así, y a pesar de que no demuestren estar excesivamente contentas con el resultado de la Ley de Igualdad, las directivas españolas también dejan ver algo de optimismo respecto a esta normativa. Y muestra de ello es que el 48,1 por ciento de ellas considera que ésta será el punto de partida para alcanzar la igualdad de las mujeres en España. Asimismo, la mitad de las encuestadas estima que tendrá efectos positivos el hecho de que el Gobierno esté compuesto, en su mayoría, por mujeres.
La agencia también ha querido profundizar en otro aspecto: el de la presencia femenina en los consejos de administración de las empresas. En este caso, cada vez son más las mujeres que consideran que ese factor favorecería al fomento de la ocupación de cargos directivos por parte de féminas. Opina así el 44,7 por ciento de las encuestadas, frente al 35,5 registrado el pasado año.
Además, y teniendo en cuenta los resultados que obtuvo Adecco en 2007, son menos las féminas que consideran que esta medida no favorecerá a la igualdad (en la encuesta realizada este año, la cifra registrada desciende al 34,2 por ciento, mientras que en la del ejercicio anterior subía al 49,3 por ciento).
Aún discriminadas
La visión escéptica que las ejecutivas ofrecen en la encuesta elaborada por Adecco acerca de los efectos de la Ley de Igualdad puede deberse a que, según los datos obtenidos por la consultora, aún el 57,2 por ciento de las directivas reconoce haber sufrido en algún momento de su carrera profesional discriminación salarial por ser mujer.
Aunque éste no es el único dato que se desprende de la encuesta. Arroja otros como que el 59,5 por ciento está convencido de que tener un hijo puede constituir un obstáculo para desarrollar su carrera profesional o que el 88 por ciento considera que solicitar una jornada reducida podría tener efectos negativos.
Dicen por ahí que las normas están para incumplirlas. Y parece que con la Ley de Igualdad es eso lo que ha ocurrido. Al menos, si se ve desde la perspectiva de las directivas españolas. Y es que, según la ‘2ª encuesta a directivas de grandes empresas españolas’ de Adecco, la mayoría de las ejecutivas (el 76,6 por ciento) no ha notado ninguna mejoría en su empresa tras la aprobación de esta normativa. Tan sólo un 5,2 por ciento considera que ha habido algún cambio relacionado con medidas de igualdad o conciliación en la compañía para la que trabaja.
Y ahí no acaba la cosa. La falta de resultados también está presente en las perspectivas de futuro de las directivas. De hecho, el 81,82 por ciento de ellas cree que la Ley de Igualdad no contribuirá a facilitar su promoción laboral. Sí lo cree, en cambio, un 18,2 por ciento.
El futuro
No obstante, la visión que ofrece este colectivo acerca de la citada norma es, simplemente, la de una medida que tendrá efecto a la larga, pero sólo como método para sensibilizar a las empresas. Eso es lo que opina el 69,7 por ciento de las ejecutivas, si bien las hay que ponen en duda la eficacia de esta ley (19,8) y otras que defienden que tendrá efectos positivos en las compañías (10,5). Tal vez pueda influir en estas opiniones el hecho de que la mayoría de las directivas reconoce que su empresa aún no cuenta con un plan de igualdad, si bien es cierto que no todas están obligadas a implantarlo. En este sentido, sólo el 14,3 por ciento de las ejecutivas españolas encuestadas por Adecco reconoce que su compañía tiene un plan de igualdad.
Aún así, y a pesar de que no demuestren estar excesivamente contentas con el resultado de la Ley de Igualdad, las directivas españolas también dejan ver algo de optimismo respecto a esta normativa. Y muestra de ello es que el 48,1 por ciento de ellas considera que ésta será el punto de partida para alcanzar la igualdad de las mujeres en España. Asimismo, la mitad de las encuestadas estima que tendrá efectos positivos el hecho de que el Gobierno esté compuesto, en su mayoría, por mujeres.
La agencia también ha querido profundizar en otro aspecto: el de la presencia femenina en los consejos de administración de las empresas. En este caso, cada vez son más las mujeres que consideran que ese factor favorecería al fomento de la ocupación de cargos directivos por parte de féminas. Opina así el 44,7 por ciento de las encuestadas, frente al 35,5 registrado el pasado año.
Además, y teniendo en cuenta los resultados que obtuvo Adecco en 2007, son menos las féminas que consideran que esta medida no favorecerá a la igualdad (en la encuesta realizada este año, la cifra registrada desciende al 34,2 por ciento, mientras que en la del ejercicio anterior subía al 49,3 por ciento).
Aún discriminadas
La visión escéptica que las ejecutivas ofrecen en la encuesta elaborada por Adecco acerca de los efectos de la Ley de Igualdad puede deberse a que, según los datos obtenidos por la consultora, aún el 57,2 por ciento de las directivas reconoce haber sufrido en algún momento de su carrera profesional discriminación salarial por ser mujer.
Aunque éste no es el único dato que se desprende de la encuesta. Arroja otros como que el 59,5 por ciento está convencido de que tener un hijo puede constituir un obstáculo para desarrollar su carrera profesional o que el 88 por ciento considera que solicitar una jornada reducida podría tener efectos negativos.
jueves, 17 de julio de 2008
10.000 nuevos empleos en Asturias
La consejería de Economía y Asuntos Europeos del Principado de Asturias prevé que se generen en la región cerca de 10.000 puestos de trabajo a lo largo del presente año.
No obstante, el consejero Jaime Rabanal reconoció durante la presentación del Plan Asturiano de Estadística, que habrá sectores, como la construcción o la agricultura, en los que se perderán puestos de trabajo, si bien otros como la industria y los servicios continuarán su ritmo de creación de empleo. De hecho, Rabanal confía en que “Asturias va a capear mejor que otras regiones esta situación”, ya que el gobierno regional “cuenta con una estructura productiva muy competitiva”.
Quieres buscar empleo en Asturias?
Busca ofertas de trabajo en Asturias en Laboris.net
El empleo seguirá estable en la zona centro
Madrid y Castilla-La Mancha serán las regiones donde la creación de empleo se mantendrá estable a lo largo del tercer trimestre del año. Es lo que revela Manpower en su último informe sobre la ‘Proyección de Empleo’, donde además aclara que la creación de puestos de trabajo en estas zonas será del cuatro por ciento. En términos generales, el diez por ciento de los directivos encuestados por Manpower prevé aumentar su plantilla desde julio hasta septiembre, si bien la gran mayoría (76 por ciento) cree que no hará cambios. Los menos propensos a éstos son los jefes de la zona Sur del país, mientras que los de empresas del Norte esperan aumentar su contratación un seis por ciento.
viernes, 11 de julio de 2008
El Gobierno destina más dinero para crear empleo
El Ejecutivo ha aprobado una inyección económica de un total de 66,3 millones de euros
El Gobierno ha aprobado recientemente un crédito extraordinario de 66,3 millones de euros, que supone la financiación de la tercera parte del importe del ‘Plan Extraordinario de Empleo’ correspondiente al año 2008 y cuyo total se eleva a 201 millones de euros, segun informa la Agencia Efe. La vicepresidenta primera del Gobierno, María Teresa Fernández de la Vega, dijo que esta inversión “ayudará” a los trabajadores que se encuentren en paro “sobre todo por el efecto de la desaceleración de la actividad inmobiliaria”.
El Plan Extraordinario de orientación, formación profesional e inserción laboral fue aprobado en el Consejo de Ministros para impulsar la actividad económica y va con cargo a los presupuestos de los Servicios Públicos de Empleo. Del crédito extraordinario de 66,3 millones de euros aprobado, 9,8 millones corresponden a cuatro suplementos de crédito, entre ellos 8,3 millones para la cualificación profesional de desempleados en sectores con capacidad para absorber empleo y mejoras de formación de ocupados.
Otros 96.667 euros para la formación de los 1.500 orientadores laborales, 870.000 euros para potenciar el empleo autonómico a los mayores de 45 años en el País Vasco, Ceuta y Melilla, y 483.333 euros para fomentar la movilidad geográfica y financiar gastos de traslado y establecimiento.
Los fondos del ‘Plan Extraordinario de Empleo 2008’ fueron distribuidos en la Conferencia Sectorial del Ministerio de Trabajo a las diferentes comunidades autónomas y se harán efectivos antes de final de julio o primeros de agosto, mientras que los correspondientes a 2009 en los primeros meses del próximo año.
Vocación de permanencia
El ministro de Trabajo, Celestino Corbacho, aseguró que el plan tiene “vocación de permanencia” mientras la coyuntura económica no cambie de signo “radicalmente”. Este plan “especial” tiene como primer elemento “básico” el reforzamiento de las acciones de inserción laboral y formación profesional y para ello se contratarán a 1.500 orientadores que se encargarán de elaborar itinerarios personalizados de búsqueda de empleo para los parados.
La segunda actuación central es ofrecer una ayuda extraordinaria de 350 euros mensuales durante tres meses para desempleados.
Redacción-Mercado de Trabajo
El Gobierno ha aprobado recientemente un crédito extraordinario de 66,3 millones de euros, que supone la financiación de la tercera parte del importe del ‘Plan Extraordinario de Empleo’ correspondiente al año 2008 y cuyo total se eleva a 201 millones de euros, segun informa la Agencia Efe. La vicepresidenta primera del Gobierno, María Teresa Fernández de la Vega, dijo que esta inversión “ayudará” a los trabajadores que se encuentren en paro “sobre todo por el efecto de la desaceleración de la actividad inmobiliaria”.
El Plan Extraordinario de orientación, formación profesional e inserción laboral fue aprobado en el Consejo de Ministros para impulsar la actividad económica y va con cargo a los presupuestos de los Servicios Públicos de Empleo. Del crédito extraordinario de 66,3 millones de euros aprobado, 9,8 millones corresponden a cuatro suplementos de crédito, entre ellos 8,3 millones para la cualificación profesional de desempleados en sectores con capacidad para absorber empleo y mejoras de formación de ocupados.
Otros 96.667 euros para la formación de los 1.500 orientadores laborales, 870.000 euros para potenciar el empleo autonómico a los mayores de 45 años en el País Vasco, Ceuta y Melilla, y 483.333 euros para fomentar la movilidad geográfica y financiar gastos de traslado y establecimiento.
Los fondos del ‘Plan Extraordinario de Empleo 2008’ fueron distribuidos en la Conferencia Sectorial del Ministerio de Trabajo a las diferentes comunidades autónomas y se harán efectivos antes de final de julio o primeros de agosto, mientras que los correspondientes a 2009 en los primeros meses del próximo año.
Vocación de permanencia
El ministro de Trabajo, Celestino Corbacho, aseguró que el plan tiene “vocación de permanencia” mientras la coyuntura económica no cambie de signo “radicalmente”. Este plan “especial” tiene como primer elemento “básico” el reforzamiento de las acciones de inserción laboral y formación profesional y para ello se contratarán a 1.500 orientadores que se encargarán de elaborar itinerarios personalizados de búsqueda de empleo para los parados.
La segunda actuación central es ofrecer una ayuda extraordinaria de 350 euros mensuales durante tres meses para desempleados.
Redacción-Mercado de Trabajo
martes, 8 de julio de 2008
Una apuesta por la tecnología como vía para conciliar
Las empresas e instituciones públicas deberían utilizar las tecnologías de la información como un método que les permitiese garantizar el tema de la conciliación entre la vida laboral y personal de sus trabajadores. Al menos es lo que afirman tanto el Ministerio de Industria, Turismo y Comercio como la firma estadounidense Sun Microsystems.
El ministro de esta cartera, Miguel Sebastián, y el presidente de la compañía americana, Scott McNealy, han mantenido una reunión en la que han discutido cuestiones consideradas clave para el futuro desarrollo tecnológico de nuestro país. Algunas de las más destacadas son la lucha contra la brecha digital o la apuesta por el desarrollo de internet para democratizar el acceso a la información de todos los ciudadanos.
Durante el encuentro, ambos intercambiaron opiniones sobre cómo internet y las nuevas tecnologías pueden acelerar el desarrollo social, económico y cultural español, de tal modo que se garantice el acceso a la información de los ciudadanos.
La reunión también sirvió para analizar la apuesta que, cada vez más, realizan las diferentes administraciones públicas españolas por utilizar el ‘software’ libre a través del Centro Nacional de Referencia de Aplicación de las TIC basadas en fuentes abiertas (Cenatic). Sun Microsystems colabora con esta entidad.
El ministro de esta cartera, Miguel Sebastián, y el presidente de la compañía americana, Scott McNealy, han mantenido una reunión en la que han discutido cuestiones consideradas clave para el futuro desarrollo tecnológico de nuestro país. Algunas de las más destacadas son la lucha contra la brecha digital o la apuesta por el desarrollo de internet para democratizar el acceso a la información de todos los ciudadanos.
Durante el encuentro, ambos intercambiaron opiniones sobre cómo internet y las nuevas tecnologías pueden acelerar el desarrollo social, económico y cultural español, de tal modo que se garantice el acceso a la información de los ciudadanos.
La reunión también sirvió para analizar la apuesta que, cada vez más, realizan las diferentes administraciones públicas españolas por utilizar el ‘software’ libre a través del Centro Nacional de Referencia de Aplicación de las TIC basadas en fuentes abiertas (Cenatic). Sun Microsystems colabora con esta entidad.
lunes, 30 de junio de 2008
Tu oficina, en casa
España aún se sitúa por debajo de la media europea en la adopción de esta fórmula.
¿Te imaginas prestar los servicios a tu empresa sin tener que desplazarte? Éste es un sueño que ya han cumplido muchos empleados en nuestro país a través del teletrabajo, una medida cada vez con más peso entre las compañías, si bien es mucho el camino que queda por recorrer para situarse a la altura de Suecia y Dinamarca
Trabajar desde casa ha pasado de ser la utopía de todo empleado (y algo impensable para muchos empresarios) a constituir una pieza fundamental en el camino de la conciliación entre la vida laboral y personal. De ahí que cada vez sean más las entidades que ponen en marcha medidas para que sus trabajadores se acojan a esta fórmula. No en vano, España es uno de los países de la Unión Europea (UE) donde el número de empleados que desarrollan su actividad desde casa ha crecido de forma más acelerada.
Aún así, a nuestro país le queda mucho por hacer para llegar a una situación parecida a la de Suecia y Dinamarca, donde el teletrabajo tiene un peso muy importante. De hecho, España se sitúa por debajo de la media europea en cuanto a la adopción de esta fórmula. Pero todo llegará: de momento, la concienciación por parte de las empresas es ya una realidad, que se manifiesta en que en muchas entidades la mitad de la plantilla presta sus servicios a ésta desde casa.
Dos claros ejemplos
Despertarse más tarde, no tener que sufrir los atascos de camino al trabajo ni tener que comer fuera de casa. Éstas son algunas de las ventajas que el trabajador puede disfrutar acogiéndose al tele-trabajo, ya que le permite administrarse el tiempo que compone su jornada laboral, siempre en función de sus necesidades y responsabilidades.
Son ventajas de las que ya disfruta, por ejemplo, más de la mitad de los empleados de Más Vida Red que desarrollan el 50 por ciento de su jornada laboral bajo este formato. Además, y como explica el director general de esta compañía, Alberto García Francos, con el teletrabajo “no sólo conseguimos que nuestra plantilla trabaje a gusto, sino que además nos ayuda a retener ese talento empresarial que tanto cuesta mantener en un mercado cada vez más competitivo”. Porque, en definitiva, de lo que se trata es de mejorar el bienestar de los empleados para, de este modo, optimizar resultados.
Otra clara muestra de la importancia que está adquiriendo el teletrabajo en España la ofrece la compañía de atención al cliente Unísono. Y es que, a través del proyecto o-homejob, permite que parte de su plantilla desarrolle su trabajo en casa, en el horario que mejor se adapte a sus necesidades. Es, además, una iniciativa pionera en España, pues nos encontramos ante la primera empresa del sector que ofrece a sus empleados la posibilidad de acogerse a esta fórmula. Es decir, el trabajador desarrolla la misma actividad en casa que desde un call center, para lo que únicamente necesita la instalación tecnológica adecuada.
La directora general de Unísono, María del Pino Velázquez, se muestra contundente a la hora de explicar por qué la compañía ha decidido implantar esta forma de trabajo: “estamos orgullosos de ser los primeros del sector en apostar por esta medida que se presenta beneficiosa tanto para nuestros clientes como para nuestros empleados, al facilitar la conciliación de la vida personal y laboral”.
Ahora, no poder desplazarse al centro de trabajo o tener dificultades de flexibilidad horaria ya no es un problema.
¿Te imaginas prestar los servicios a tu empresa sin tener que desplazarte? Éste es un sueño que ya han cumplido muchos empleados en nuestro país a través del teletrabajo, una medida cada vez con más peso entre las compañías, si bien es mucho el camino que queda por recorrer para situarse a la altura de Suecia y Dinamarca
Trabajar desde casa ha pasado de ser la utopía de todo empleado (y algo impensable para muchos empresarios) a constituir una pieza fundamental en el camino de la conciliación entre la vida laboral y personal. De ahí que cada vez sean más las entidades que ponen en marcha medidas para que sus trabajadores se acojan a esta fórmula. No en vano, España es uno de los países de la Unión Europea (UE) donde el número de empleados que desarrollan su actividad desde casa ha crecido de forma más acelerada.
Aún así, a nuestro país le queda mucho por hacer para llegar a una situación parecida a la de Suecia y Dinamarca, donde el teletrabajo tiene un peso muy importante. De hecho, España se sitúa por debajo de la media europea en cuanto a la adopción de esta fórmula. Pero todo llegará: de momento, la concienciación por parte de las empresas es ya una realidad, que se manifiesta en que en muchas entidades la mitad de la plantilla presta sus servicios a ésta desde casa.
Dos claros ejemplos
Despertarse más tarde, no tener que sufrir los atascos de camino al trabajo ni tener que comer fuera de casa. Éstas son algunas de las ventajas que el trabajador puede disfrutar acogiéndose al tele-trabajo, ya que le permite administrarse el tiempo que compone su jornada laboral, siempre en función de sus necesidades y responsabilidades.
Son ventajas de las que ya disfruta, por ejemplo, más de la mitad de los empleados de Más Vida Red que desarrollan el 50 por ciento de su jornada laboral bajo este formato. Además, y como explica el director general de esta compañía, Alberto García Francos, con el teletrabajo “no sólo conseguimos que nuestra plantilla trabaje a gusto, sino que además nos ayuda a retener ese talento empresarial que tanto cuesta mantener en un mercado cada vez más competitivo”. Porque, en definitiva, de lo que se trata es de mejorar el bienestar de los empleados para, de este modo, optimizar resultados.
Otra clara muestra de la importancia que está adquiriendo el teletrabajo en España la ofrece la compañía de atención al cliente Unísono. Y es que, a través del proyecto o-homejob, permite que parte de su plantilla desarrolle su trabajo en casa, en el horario que mejor se adapte a sus necesidades. Es, además, una iniciativa pionera en España, pues nos encontramos ante la primera empresa del sector que ofrece a sus empleados la posibilidad de acogerse a esta fórmula. Es decir, el trabajador desarrolla la misma actividad en casa que desde un call center, para lo que únicamente necesita la instalación tecnológica adecuada.
La directora general de Unísono, María del Pino Velázquez, se muestra contundente a la hora de explicar por qué la compañía ha decidido implantar esta forma de trabajo: “estamos orgullosos de ser los primeros del sector en apostar por esta medida que se presenta beneficiosa tanto para nuestros clientes como para nuestros empleados, al facilitar la conciliación de la vida personal y laboral”.
Ahora, no poder desplazarse al centro de trabajo o tener dificultades de flexibilidad horaria ya no es un problema.
lunes, 16 de junio de 2008
Sobre la importancia de motivar a sus trabajadores…
¿Se ha preguntado alguna vez lo que empujó Eel Señor Eliot Ness, a principios del siglo XX, a dedicar toda su vida y energía a encontrar y encarcelar al famoso Al Capone?.
Su sueldo, unos 3000 $ anuales, no explica los muy altos riesgos que corrió para conseguir la encarcelación del famoso gangster. Además Ness reclutaba a los nuevos agentes directamente del ejército, alguna universidad o de la academia de policía. A pesar de cobrar un modesto sueldo de $2,300 al año y estar en vigila las 24 horas del día, los agentes de Ness estaban comprometidos al cien por ciento con la misión de detener a Capone.
Lo único que puede explicar tal grado de implicación es su motivación, nutrida de sólidos ideales que les comprometían con la defensa del bien y de la ley y una disposición natural a actuar y encarar el peligro.
Consiguieron su objetivo en 1931, encarcelando Al Capone por evasión de impuestos.
Motivar su personal multiplica los beneficios de una empresa
Cada trabajador piensa y trabaja de manera única y el jefe debe adaptarse a cada individualidad. Eso requiere mucho tiempo y mucha dedicación por parte de los responsables.
Pero esta comprobado que las tácticas de desarrollo profesional dirigidas a estimular a los trabajadores y a aumentar su capacidad de liderazgo incrementan con mayor rapidez el progreso de las empresas, según un estudio realizado por Human Progress.
Este informe destaca también que las empresas que implementan y utilizan técnicas de motivación de sus empleados han obtenido el 75% de los objetivos marcados, han mejorado un 40% en los resultados con los mismos recursos y han ahorrado hasta el 25% de tiempo.
Unas cifras a tomar en cuenta a la hora de decidir si queremos o no aplicar medidas de motivación de los trabajadores.
Este sistema de planificación y mejora esta implantándose en España después de consolidarse en los mercados internacionales.
Se calcula que en España más de 300 PYMES utilizan ahora técnicas de motivación para mejorar su productividad y su rentabilidad.
Se cree que en 2008, 12. 300 empresas apostarán por la motivación de su plantilla.
Algunas pistas y técnicas de motivación
Cada empresa debetiene que analizar los deseos y las necesidades de cada uno de sus empleados. Rara vez serán realmente las mismas y todo dependerá de lo que se puede permitir la organización.
Pero hay algunas ventajas que reclaman muchos empleados, y que siempre seducen:
- Las ventajas sociales (por ejemplo ofrecer un seguro médico gratuito)
- Comunicación interna (crear por ejemplo un boletín interno, o, mejor aún, un portal del empleado)
- Ayudar a los trabajadores a compaginar vida laboral y personal (guardería o gimnasio en la empresa)
- Diseñar un espacio de trabajo agradable y que fomente la comunicación
- Descuento para colectivos (gimnasio, gafas, seguros, viajes, …)
El responsable es una pieza clave en la motivación de un equipo. Él puede en cada momento evaluar el estado de motivación de cada individuo y tomar medidas para ayudarle, motivarle, valorizarle, adaptando su discurso a la personalidad de cada uno de sus trabajadores. Pero a su vez, la empresa tiene que fomentar en cada momento ese trabajo de los jefes de equipo, y darle herramientas para ayudarle en esa misión.
La motivación de cada persona se puede fomentar gracias a diversas técnicas, como por ejemplo la gestión del talento, la elaboración de un plan de carrera, la definición de objetivos claros, la evaluación de los resultados personales oe incluso por el favorecer la autonomía o la creatividad.
Por supuesto, y para ser coherente, el proceso de motivación tiene que estar presente en todos los niveles de cada organización, y empieza en el momento de publicar una oferta de trabajo.
Figurar entre las mejores empresas para trabajar y ofrecer ventajas sociales, entre otras cosas, hace que los candidatos se interesen por los puestos ofrecidos sean más atractivos para los candidatos.
No hace falta recordar que, a día de hoy, ¡se necesita mucho más que un buen sueldo para fichar a los mejores! La empresa tendrá más poder de atracción si cuenta con medidas para motivar a sus trabajadores. Podrá así, consolidandor así un capital humano muy valioso, siendo ese uno de los principales activos de toda empresa.
Su sueldo, unos 3000 $ anuales, no explica los muy altos riesgos que corrió para conseguir la encarcelación del famoso gangster. Además Ness reclutaba a los nuevos agentes directamente del ejército, alguna universidad o de la academia de policía. A pesar de cobrar un modesto sueldo de $2,300 al año y estar en vigila las 24 horas del día, los agentes de Ness estaban comprometidos al cien por ciento con la misión de detener a Capone.
Lo único que puede explicar tal grado de implicación es su motivación, nutrida de sólidos ideales que les comprometían con la defensa del bien y de la ley y una disposición natural a actuar y encarar el peligro.
Consiguieron su objetivo en 1931, encarcelando Al Capone por evasión de impuestos.
Motivar su personal multiplica los beneficios de una empresa
Cada trabajador piensa y trabaja de manera única y el jefe debe adaptarse a cada individualidad. Eso requiere mucho tiempo y mucha dedicación por parte de los responsables.
Pero esta comprobado que las tácticas de desarrollo profesional dirigidas a estimular a los trabajadores y a aumentar su capacidad de liderazgo incrementan con mayor rapidez el progreso de las empresas, según un estudio realizado por Human Progress.
Este informe destaca también que las empresas que implementan y utilizan técnicas de motivación de sus empleados han obtenido el 75% de los objetivos marcados, han mejorado un 40% en los resultados con los mismos recursos y han ahorrado hasta el 25% de tiempo.
Unas cifras a tomar en cuenta a la hora de decidir si queremos o no aplicar medidas de motivación de los trabajadores.
Este sistema de planificación y mejora esta implantándose en España después de consolidarse en los mercados internacionales.
Se calcula que en España más de 300 PYMES utilizan ahora técnicas de motivación para mejorar su productividad y su rentabilidad.
Se cree que en 2008, 12. 300 empresas apostarán por la motivación de su plantilla.
Algunas pistas y técnicas de motivación
Cada empresa debetiene que analizar los deseos y las necesidades de cada uno de sus empleados. Rara vez serán realmente las mismas y todo dependerá de lo que se puede permitir la organización.
Pero hay algunas ventajas que reclaman muchos empleados, y que siempre seducen:
- Las ventajas sociales (por ejemplo ofrecer un seguro médico gratuito)
- Comunicación interna (crear por ejemplo un boletín interno, o, mejor aún, un portal del empleado)
- Ayudar a los trabajadores a compaginar vida laboral y personal (guardería o gimnasio en la empresa)
- Diseñar un espacio de trabajo agradable y que fomente la comunicación
- Descuento para colectivos (gimnasio, gafas, seguros, viajes, …)
El responsable es una pieza clave en la motivación de un equipo. Él puede en cada momento evaluar el estado de motivación de cada individuo y tomar medidas para ayudarle, motivarle, valorizarle, adaptando su discurso a la personalidad de cada uno de sus trabajadores. Pero a su vez, la empresa tiene que fomentar en cada momento ese trabajo de los jefes de equipo, y darle herramientas para ayudarle en esa misión.
La motivación de cada persona se puede fomentar gracias a diversas técnicas, como por ejemplo la gestión del talento, la elaboración de un plan de carrera, la definición de objetivos claros, la evaluación de los resultados personales oe incluso por el favorecer la autonomía o la creatividad.
Por supuesto, y para ser coherente, el proceso de motivación tiene que estar presente en todos los niveles de cada organización, y empieza en el momento de publicar una oferta de trabajo.
Figurar entre las mejores empresas para trabajar y ofrecer ventajas sociales, entre otras cosas, hace que los candidatos se interesen por los puestos ofrecidos sean más atractivos para los candidatos.
No hace falta recordar que, a día de hoy, ¡se necesita mucho más que un buen sueldo para fichar a los mejores! La empresa tendrá más poder de atracción si cuenta con medidas para motivar a sus trabajadores. Podrá así, consolidandor así un capital humano muy valioso, siendo ese uno de los principales activos de toda empresa.
jueves, 12 de junio de 2008
La situación del sector inmobiliario acelera la búsqueda de empleo en el mundo de la construcción
El portal laboris.net elabora un informe que pone de manifiesto el creciente número de candidatos para cada oferta
Barcelona, 5 de junio de 2008 – El sector de la construcción se encuentra en tiempos de cambio. La situación que está viviendo el negocio inmobiliario ha provocado que en los últimos meses se acentúe cada vez más la distancia entre las ofertas de trabajo relacionadas con la construcción y el alto índice de candidatos para ocuparlas.
Según un análisis elaborado por el portal laboris.net, en apenas cuatro meses las ofertas de trabajo de construcción en España se han reducido prácticamente a la mitad, mientras que la demanda va camino de duplicarse. Los datos hablan por sí solos: en enero el número de candidatos por oferta rondaba los 90, mientras que a finales de mayo, ya son 313 las personas que buscan hacerse con cada puesto vacante en este sector en España. Aun así, fue a finales de abril cuando se produjo el pico más alto en este sentido y el número de candidatos por oferta alcanzó los 323.
Barcelona, 5 de junio de 2008 – El sector de la construcción se encuentra en tiempos de cambio. La situación que está viviendo el negocio inmobiliario ha provocado que en los últimos meses se acentúe cada vez más la distancia entre las ofertas de trabajo relacionadas con la construcción y el alto índice de candidatos para ocuparlas.
Según un análisis elaborado por el portal laboris.net, en apenas cuatro meses las ofertas de trabajo de construcción en España se han reducido prácticamente a la mitad, mientras que la demanda va camino de duplicarse. Los datos hablan por sí solos: en enero el número de candidatos por oferta rondaba los 90, mientras que a finales de mayo, ya son 313 las personas que buscan hacerse con cada puesto vacante en este sector en España. Aun así, fue a finales de abril cuando se produjo el pico más alto en este sentido y el número de candidatos por oferta alcanzó los 323.
Evolución oferta y demanda de empleo en construcción en 2008
Córdoba, Alicante y Sevilla, las provincias con más candidatos por oferta
Asimismo, el análisis elaborado por laboris.net clasifica los últimos datos registrados de demanda y oferta por provincias. Concretamente, el primer puesto de este ranking lo ocupa Córdoba, donde 1.530 ciudadanos se disputan cada puesto de trabajo. A continuación, se encuentra Alicante, donde para cada oferta de empleo compiten 1.388 candidatos. En tercer lugar está Sevilla, donde cada 1.205 hispalenses luchan por hacerse con una oferta de trabajo relacionada con la construcción. La media española es de 313 candidatos por cada oferta de trabajo relacionado con este sector.
Índice oferta y demanda de empleo en construcción por provincias
(La cifra representa el númro de candidatos potenciales para cada oferta públicada en el portal)
Asimismo, el análisis elaborado por laboris.net clasifica los últimos datos registrados de demanda y oferta por provincias. Concretamente, el primer puesto de este ranking lo ocupa Córdoba, donde 1.530 ciudadanos se disputan cada puesto de trabajo. A continuación, se encuentra Alicante, donde para cada oferta de empleo compiten 1.388 candidatos. En tercer lugar está Sevilla, donde cada 1.205 hispalenses luchan por hacerse con una oferta de trabajo relacionada con la construcción. La media española es de 313 candidatos por cada oferta de trabajo relacionado con este sector.
Índice oferta y demanda de empleo en construcción por provincias
(La cifra representa el númro de candidatos potenciales para cada oferta públicada en el portal)
Córdoba - 1530
Alicante - 1388
Sevilla - 1205
Cádiz - 1155
Illes Balears - 1038
Tarragona - 801
Málaga - 570
Vizcaya - 498
Cáceres - 488
Pontevedra - 436
Salamanca - 418
Barcelona - 398
Navarra - 396
Granada - 380
Álava - 320
Valencia - 307
Girona - 302
Castellón - 256
Murcia - 247
Madrid - 200
Sobre Laboris.net
Laboris.net es la bolsa de empleo de Anuntis; punto de encuentro entre candidatos y empresas. Anuntis es el grupo líder en los sectores más importantes de anuncios clasificados en España: motor (coches.net), inmobiliaria (fotocasa.es), empleo (infojobs.net y laboris.net) y clasificados en general (segundamano.es). El grupo gestiona 27 portales en Internet y edita 50 publicaciones.
La compañía tiene presencia en España, Argentina, Brasil, Colombia, México, Venezuela e Italia. Anuntis está participada en un 76% por el grupo de comunicación Schibsted y un 24% por los fundadores de Anuntis.
lunes, 9 de junio de 2008
Hacia una evolución global de los RRHH - Selección online 2.0
En Estados Unidos, el 80% de la población activa trabaja en los servicios y en España el porcentaje supera ya el 60% (Jaume Llopis, profesor de IESE Business School, en un articulo de El Economista). Las personas son ahora la base de la empresa y no son reemplazables, y los nuevos directivos tienen que valorarlas, cuidarlas y desarrollarlas; han pasado a ser coaches personales, mimando a sus equipos para obtener una mayor rentabilidad. Con esa evolución de los perfiles, incluso de los directivos, los departamentos de recursos humanos se han tenido que adaptar, y con ellos, las herramientas que Internet, entre otros, pone a su disposición.
Hacia la competición en la selección on line
Para encontrar estos nuevos perfiles, la filosofía del proceso de selección mismo ha cambiado y aún debería cambiar más.
Actualmente los reclutadores utilizan las bolsas de empleo online por varias razones, entre otras:
- Ahorro de tiempo
- Ahorro de coste
- Ofertas al alcance de un número cada vez mayor de personas
- Posibilidad de gestionar online gran parte del proceso, eliminando un gran volumen de papel.
A partir de ahora las empresas deben tener en cuenta que el proceso de selección online permite al candidato comparar ofertas, condiciones, ventajas, empresas; siendo la oferta de trabajo el primer gancho para seducir a sus futuros trabajadores.
También tendrán mucho más en cuenta la personalidad de los candidatos y para eso, necesitan herramientas nuevas. Es muy probable que el argumento futuro de las empresas para terminar de convencer a un buen candidato sea más la formación continua, la posibilidad de realizar un master, la posibilidad de combinar el horario laboral con la vida familiar,… dejando en segundo lugar, aunque sin restarle importancia, al salario, que seguirá siendo la base pero no lo único. Otros factores intervienen, y la cultura de la compañía es un aspecto determinante al decidirse por un empleo, porque el candidato debe conocer aspectos claves como las posibilidades de liderazgo y la autonomía que tendrá (Claudia Fernández, gerente Nacional de Desarrollo Organizacional en Movistar).
¿Qué necesita esta nueva faceta de los RRHH y qué ofrecen los portales?
Los portales de empleo en Internet permiten a la empresa presentarse de manera más personalizada y atractiva para el candidato, a través de:
- Nuevos formatos (ciertos portales de empleo ya ofrecen la posibilidad de colgar el video de presentación de la empresa)
- Redacción de las ofertas orientada a seducir el candidato, la simple descripción del puesto ya no es suficiente (las bolsas de empleo online ofrecen indicaciones sobre reglas básicas para redactar las ofertas)
- Destacar las ventajas de la empresa (aprovechando el mini-site de presentación de la empresa)
- Relacionar las ofertas con una imagen positiva de la empresa (Distintas bolsas de empleo publican con regularidad rankings de las mejores empresas para trabajar)
¿Qué ofrecerán los portales de empleo online en el futuro?
Personalizar la página de inicio para cada candidato
- Gracias a las posibilidades de estudiar y analizar el comportamiento de nuestros candidatos, podremos en un futuro muy cercano acogerlo en el portal de empleo con las ofertas que le interesarán personalmente, en función de los puestos en los que se habrá inscrito con anterioridad, en función de su CV, y de su perfil. Esta adaptación se podría combinar con los requisitos de las ofertas. Así tendríamos portales exclusivamente adaptados a cada candidato, teniendo en cuenta las necesidades de cada actor del mercado
Permitir a las empresas una mejor evaluación de los candidatos
- Volvemos a los nuevos formatos: un video de presentación del candidato permitirá a los expertos en reclutamiento de las personas hacerse una primera idea de los candidatos.
- Prefiltrar los candidatos con tests de personalidad online (las empresas reciben únicamente los candidatos que han pasado el prefiltro con sus criterios)
- Valorar las preguntas de filtros (Killer Questions) que ya existen en la mayoría de los portales y potenciarlas.
CONCLUSION
Ahora la web 2.0 esta en boca de todos, portales personalizados, discurso “one to one” con el usuario, queremos personalizar al máximo nuestra relación con el internauta.
La selección online es uno de los sectores que más provecho puede sacar de las nuevas posibilidades de la web 2.0.
Portales como Laboris.net trabajan cada día acorde con las nuevas tendencias de mercado y todos los formatos y posibilidades de Internet para ofrecer lo mejor a los profesionales de los recursos humanos.
Es un trabajo conjunto del sector para adaptarse a las nuevas realidades. Los profesionales cambian y con ellos, los que expertos en selección de personal y sus herramientas de trabajo.
Estamos en plena revolución de RRHH… mirando hacia la empresa de mañana.
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